O assédio eleitoral na empresa é crime e pode gerar condenações trabalhistas milionárias. Em ano de eleição, muitos empresários acreditam que podem falar de política no trabalho da mesma forma que fazem na vida pessoal. No entanto, a relação de emprego envolve subordinação jurídica. Por isso, qualquer conduta do empregador que pressione, constranja ou direcione o voto dos colaboradores pode configurar assédio eleitoral, com efeitos nas esferas penal, trabalhista e eleitoral ao mesmo tempo.
Neste artigo, explicamos de forma prática o que é assédio eleitoral, o que a lei permite e o que ela proíbe. Também mostramos como os tribunais têm decidido e quais medidas de compliance protegem a sua empresa de passivos relevantes.
O que é assédio eleitoral na empresa
Assédio eleitoral é toda conduta do empregador, de sócios ou de pessoas em cargo de chefia que busca influenciar, coagir ou direcionar o voto dos colaboradores. A prática pode ocorrer de forma direta ou indireta.
Na forma explícita, o gestor ameaça demitir ou cortar benefícios conforme o resultado da eleição. Na forma velada, a diretoria promove reuniões aparentemente informais para “sugerir” candidatos ou distribui material de campanha nas dependências da empresa.
A Constituição Federal garante a liberdade de expressão no artigo 5º, inciso IX. Contudo, essa garantia não autoriza o empregador a usar o poder que decorre do contrato de trabalho para limitar a liberdade política dos colaboradores. Afinal, o que a diretoria enxerga como simples opinião pode ser interpretado pela Justiça como coação, em razão da desigualdade natural da relação de emprego.
Por que o assédio eleitoral na empresa exige atenção jurídica integrada
Uma única conduta pode gerar consequências em três esferas simultâneas. Na esfera penal, pode caracterizar crime eleitoral punido com reclusão. Na esfera trabalhista, pode fundamentar ações individuais por dano moral, pedidos de rescisão indireta e ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho (MPT), com condenações por dano moral coletivo.
Já na esfera eleitoral, a prática pode configurar abuso do poder econômico, com reflexos sobre as candidaturas apoiadas. Para uma visão mais ampla sobre prevenção de passivos, leia também nosso artigo sobre gestão de riscos jurídicos nas empresas.
O que diz a lei sobre assédio eleitoral
A legislação brasileira trata o tema em normas diferentes. Por isso, a análise de risco precisa considerar cada esfera separadamente.
Esfera penal: crime de coação eleitoral no Código Eleitoral
O artigo 301 do Código Eleitoral (Lei nº 4.737/1965) define como crime usar violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou a não votar, em determinado candidato ou partido. O crime existe mesmo que o agente não alcance o objetivo. A pena prevista é de reclusão de até quatro anos, além de multa. Ou seja, a simples tentativa de coagir o eleitor já basta para configurar o crime.
Além disso, o artigo 299 do mesmo Código trata da corrupção eleitoral, que consiste em dar, oferecer, prometer, solicitar ou receber vantagem para obter voto ou abstenção. Essas condutas alcançam pessoalmente dirigentes e gestores, e não apenas a pessoa jurídica.
Portanto, o sócio ou gestor que ameaça demitir, promete promoção ou reduz horas extras em troca de voto responde criminalmente. Nesse caso, a condenação pode afetar os direitos políticos e, em situações específicas, a possibilidade de contratar com o poder público.
Esfera trabalhista: discriminação política e rescisão indireta
Na Justiça do Trabalho, a jurisprudência aplica o artigo 1º da Lei nº 9.029/1995 para enquadrar a discriminação por motivação política. Isso acontece porque o rol de motivos da lei é exemplificativo, como indica a expressão “entre outros”. Além disso, o artigo 5º, inciso VIII, da Constituição Federal garante que ninguém perca direitos por motivo de convicção política.
Dessa forma, transferências punitivas, cortes de horas extras, mudanças de escala ou demissões motivadas pela posição política do empregado constituem ilícitos autônomos. Em geral, a prova dessas condutas é simples, porque elas ficam registradas nos próprios documentos da empresa.
A conduta também pode fundamentar o pedido de rescisão indireta pelo empregado, com base no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesse caso, o trabalhador recebe todas as verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa.
Esfera eleitoral: Lei das Eleições e Resolução do TSE
A Lei das Eleições (Lei nº 9.504/1997), no artigo 37, § 4º, proíbe propaganda eleitoral em bens de uso comum. Para fins eleitorais, esse conceito abrange locais de acesso ao público, como lojas e centros comerciais, ainda que de propriedade privada. Somado às normas trabalhistas, o dispositivo reforça a vedação à distribuição de panfletos, à exigência de camisetas, broches ou adesivos partidários e às reuniões de trabalho para defender candidatos.
A Resolução TSE nº 23.735/2024, que disciplina os ilícitos eleitorais, reconhece o uso da estrutura empresarial para influenciar o voto como forma de abuso do poder econômico. Embora tenha origem nas eleições municipais de 2024, a norma serve de referência relevante para o ciclo eleitoral de 2026.
O que a empresa não pode fazer: condutas que configuram assédio eleitoral
Algumas condutas do empregador trazem risco elevado no período eleitoral. A primeira é convocar reuniões de trabalho para defender candidatos ou plataformas políticas, ainda que a diretoria apresente o encontro como simples “esclarecimento”. A segunda é exigir ou incentivar o uso de camisetas, broches, adesivos ou qualquer item partidário durante o expediente.
A terceira é distribuir material de campanha junto com holerites ou em áreas comuns da empresa. Por fim, a quarta é condicionar benefícios, promoções, horas extras ou a manutenção do emprego ao resultado das eleições ou à posição política dos colaboradores.
O Ministério Público do Trabalho fiscaliza ativamente as denúncias de assédio eleitoral e costuma firmar Termos de Ajustamento de Conduta rigorosos, com multa diária em caso de descumprimento. Entre 2022 e 2024, os registros somaram 4.273 denúncias. Diante desse cenário, o Tribunal Superior do Trabalho, o Tribunal Superior Eleitoral e o MPT lançaram, em agosto de 2026, a campanha nacional “No meu voto mando eu”.
Garantia do direito ao voto do colaborador
Empresas que funcionam aos domingos e feriados, como no comércio, nos serviços, na hotelaria e na indústria em turnos, devem conceder tempo suficiente para o colaborador votar. Esse período não pode gerar desconto salarial nem compensação de horas.
Da mesma forma, a empresa não deve criar obstáculos ao deslocamento até a seção eleitoral. Essas práticas configuram infração grave, com reflexos trabalhistas e eleitorais.
O que os tribunais decidem sobre assédio eleitoral na empresa
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reconhecido, de forma cada vez mais firme, que o assédio eleitoral no ambiente de trabalho configura abuso do poder diretivo e gera dever de indenizar.
Em julgamento emblemático, a 3ª Turma do TST rejeitou recurso do empresário Luciano Hang e da rede Havan e manteve a condenação de R$ 85 milhões por assédio eleitoral na campanha presidencial de 2018. Veja a notícia sobre o caso.
Mais recentemente, em 29 de abril de 2026, a 7ª Turma do TST reformou acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Com isso, condenou três associações empresariais de Caçador (SC) e seus presidentes ao pagamento de R$ 600 mil por dano moral coletivo. O motivo foi uma reunião promovida às vésperas do segundo turno. Veja a análise do caso.
Em outro caso de grande repercussão, a Justiça do Trabalho condenou uma empresa agroflorestal do Pará a pagar R$ 4 milhões. A coordenadora de recursos humanos havia enviado mensagens por WhatsApp a 79 aprendizes, vinculando a manutenção dos empregos ao resultado das urnas. Confira a análise jurídica.
A tendência é clara. A cooperação institucional firmada em 2024 entre TSE, TST, Conselho Superior da Justiça do Trabalho e MPT ampliou o compartilhamento de provas e aumentou a probabilidade de responsabilização das empresas.
Como prevenir assédio eleitoral na empresa: boas práticas de compliance
A proteção da empresa depende de três medidas estruturais. Elas devem integrar a política de gestão de pessoas em todo ciclo eleitoral.
1. Instituir política interna de neutralidade política
Em primeiro lugar, a empresa deve formalizar uma política de neutralidade institucional em matéria político-partidária. O documento deve proibir reuniões, comunicados e materiais internos com conteúdo eleitoral. Além disso, convém divulgá-lo antes do período eleitoral e registrar a ciência de todos os colaboradores.
2. Treinar gestores e lideranças
Em seguida, gestores, supervisores e demais líderes precisam de treinamento específico sobre as condutas proibidas e os riscos de responsabilização pessoal, inclusive criminal. A empresa deve documentar o treinamento com lista de presença. Esse registro ajuda a afastar alegações de culpa in vigilando ou in eligendo em eventual processo.
3. Manter canal de denúncia seguro
Por fim, a empresa deve manter um canal interno de denúncia, como ouvidoria ou canal de compliance, acessível e com garantia de anonimato. Assim, os colaboradores podem relatar condutas de assédio eleitoral praticadas por gestores. Um canal estruturado, aliado ao registro das providências adotadas, reduz a exposição da pessoa jurídica em eventual responsabilização.
Perguntas frequentes sobre assédio eleitoral na empresa
Não. A manifestação institucional de preferência política, por meio de comunicados, reuniões, materiais internos ou declarações da diretoria, caracteriza abuso do poder diretivo. Ela pode configurar assédio eleitoral mesmo sem imposição expressa aos colaboradores, porque a desigualdade da relação de emprego transforma a “sugestão” em pressão.
Sim. O crime de coação eleitoral, previsto no artigo 301 do Código Eleitoral, alcança pessoalmente dirigentes e gestores. Além disso, a jurisprudência trabalhista tem admitido a responsabilização pessoal dos sócios, com reflexos sobre o patrimônio individual.
Não. A empresa que funciona aos domingos ou feriados deve conceder tempo suficiente para o voto, sem desconto salarial. Criar obstáculos ao deslocamento ou impor compensação posterior configura infração grave.
A empresa deve apurar a conduta imediatamente, por meio de procedimento interno formal. Em seguida, deve aplicar as medidas disciplinares cabíveis, inclusive a dispensa por justa causa do gestor, se for o caso, com base no artigo 482 da CLT. Também é essencial documentar todas as providências, para reduzir a exposição da empresa.
Conclusão: neutralidade política protege a empresa contra o assédio eleitoral
Proteger a empresa contra passivos trabalhistas e criminais no período eleitoral exige orientação preventiva. A neutralidade institucional, formalizada em política interna, deve vir acompanhada de treinamento de lideranças e de canal estruturado de denúncia. Essa combinação concilia a liberdade política dos colaboradores com a segurança jurídica do negócio. Com a fiscalização mais intensa do MPT e a jurisprudência firme do TST, a prevenção deixou de ser opcional.
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Este conteúdo tem caráter estritamente informativo e não constitui consulta jurídica individualizada.
Referências para verificação. Código Eleitoral (Lei nº 4.737/1965): texto compilado no Planalto. Lei das Eleições (Lei nº 9.504/1997): texto compilado. Lei nº 9.029/1995: texto integral. Constituição Federal de 1988: texto compilado no Planalto. Consolidação das Leis do Trabalho: texto consolidado. Resolução TSE nº 23.735/2024: página oficial do TSE.