Os mitos jurídicos empresariais fazem muitos empresários travarem decisões simples do dia a dia. Pior: fazem a empresa perder dinheiro por deixar de exercer direitos que a lei efetivamente garante. Na prática, existe uma linha clara entre o risco jurídico real e o medo sem fundamento. Conhecer essa diferença é o que separa uma gestão insegura de um negócio protegido.
Neste artigo, reunimos quatro mitos jurídicos empresariais muito comuns, relacionados à cobrança de clientes, à demissão de funcionários, às avaliações negativas no Google e às mensagens de WhatsApp fora do expediente. Para cada um deles, mostramos o que dizem a legislação e os tribunais e como agir com segurança jurídica, sem paralisar a empresa.
Por que os mitos jurídicos empresariais travam decisões
A insegurança jurídica produz dois efeitos opostos na gestão. De um lado, alguns empresários agem sem avaliar os riscos reais e criam passivos com decisões impulsivas. De outro, muitos deixam de tomar decisões legítimas por receio de um processo judicial.
É o caso de quem mantém um colaborador improdutivo, deixa de cobrar o cliente inadimplente ou não sabe como reagir a uma crítica pública. Em todas essas situações, o resultado é prejuízo. Por isso, a prevenção jurídica é o caminho mais eficiente para que pequenos mitos não se transformem em grandes perdas. Para uma visão geral do tema, confira também nosso artigo sobre assessoria jurídica preventiva para empresas.
Os 4 mitos jurídicos empresariais mais comuns
A seguir, analisamos cada um dos mitos jurídicos empresariais que mais geram dúvidas entre empresários, com a fundamentação legal aplicável e orientações práticas para o dia a dia da empresa.
Mito 1: “Se eu cobrar o cliente inadimplente, ele vai me processar por danos morais”
Cobrar uma dívida legítima é exercício regular de direito, e o artigo 188, inciso I, do Código Civil afasta a ilicitude dos atos praticados nessa condição. Assim, o que gera condenação por danos morais não é a cobrança em si, mas o abuso na forma de cobrar.
Nas relações de consumo, o artigo 42 do Código de Defesa do Consumidor determina que o consumidor inadimplente não será exposto a ridículo nem submetido a constrangimento ou ameaça. Além disso, o artigo 71 do mesmo código tipifica como crime a cobrança que utiliza ameaça, coação, constrangimento, afirmações falsas ou que interfere, sem justificativa, no trabalho, no descanso ou no lazer do consumidor. Em resumo, a lei protege a forma da cobrança, mas não impede a cobrança.
O que caracteriza a cobrança abusiva
Na prática, os riscos surgem quando a empresa expõe o devedor a terceiros, como porteiros, colegas de trabalho ou familiares. Também são arriscadas as ligações insistentes ou em horários de descanso, as mensagens com tom de ameaça e o envio de cobranças a pessoas sem relação com o contrato. Essas condutas se aproximam das hipóteses dos artigos 42 e 71 do Código de Defesa do Consumidor e podem gerar o dever de indenizar.
Portanto, a cobrança deve ser privada, formal e respeitosa, com notificação por escrito, contato em horário comercial e negociação documentada. Observados esses cuidados, cobrar não gera condenação. Ao contrário, a demora em cobrar causa prejuízo direto ao caixa e pode levar à prescrição da pretensão, cujos prazos estão previstos nos artigos 205 e 206 do Código Civil.
Mito 2: “Não posso demitir um funcionário porque ele sempre trabalhou bem”
A empresa tem liberdade para gerir a sua equipe. A dispensa sem justa causa é direito potestativo do empregador, desde que as verbas rescisórias sejam pagas corretamente e no prazo de dez dias previsto no artigo 477, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O bom histórico do colaborador, por si só, não cria direito à manutenção do emprego.
Quando a lei restringe a demissão
As principais hipóteses de estabilidade provisória são as seguintes. A empregada gestante tem garantia desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT e Súmula nº 244 do TST). O empregado que sofreu acidente do trabalho tem doze meses de estabilidade após a cessação do auxílio-doença acidentário (artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 e Súmula nº 378 do TST).
Também têm estabilidade o dirigente sindical (artigo 8º, inciso VIII, da Constituição Federal e artigo 543, § 3º, da CLT) e o representante dos empregados na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, a CIPA (artigo 10, inciso II, alínea “a”, do ADCT e artigo 165 da CLT). Além disso, convenções e acordos coletivos podem prever outras garantias, como a estabilidade pré-aposentadoria.
Da mesma forma, a dispensa não pode ser discriminatória. A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, inclusive por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência ou idade. Por sua vez, a Súmula nº 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Em outras palavras, o receio genérico de demitir porque “pode dar processo” não se justifica. O que gera passivo trabalhista relevante é a demissão com documentação incorreta, com atraso no pagamento da rescisão ou com violação de estabilidade. Nesses pontos, o apoio de um advogado trabalhista para empresas reduz significativamente o risco.
Mito 3: “O cliente fez uma crítica ruim no Google, posso processar por calúnia”
Opiniões sinceras e insatisfações reais com produtos ou serviços estão protegidas pela liberdade de expressão (artigo 5º, inciso IX, da Constituição Federal) e pela liberdade de informação (artigo 5º, inciso XIV). A linha entre a crítica legítima e o ilícito está na imputação de fato falso ou na ofensa pessoal gratuita.
A calúnia, prevista no artigo 138 do Código Penal, exige a imputação falsa de fato definido como crime. A difamação, do artigo 139, exige a imputação de fato ofensivo à reputação. Já a injúria, do artigo 140, exige ofensa à dignidade ou ao decoro. Nenhum desses crimes se configura por mera insatisfação com o atendimento ou por avaliação negativa de um produto. Ademais, a possibilidade de a pessoa jurídica figurar como vítima de crimes contra a honra é tema controvertido na doutrina e na jurisprudência.
Na esfera civil, por outro lado, a empresa conta com proteção própria. A Súmula nº 227 do Superior Tribunal de Justiça reconhece que a pessoa jurídica pode sofrer dano moral. Assim, avaliações comprovadamente falsas ou ofensivas podem justificar pedido de indenização e de remoção do conteúdo.
Como responder a uma avaliação negativa
Para críticas legítimas, a melhor estratégia é uma resposta profissional, pública e respeitosa. Responda com cortesia, ofereça uma solução concreta e demonstre compromisso com a qualidade. Afinal, a judicialização precipitada tende a ampliar o alcance da crítica, fenômeno conhecido como “efeito Streisand”, e a expor a empresa a desgaste reputacional desnecessário.
Mito 4: “Mandei mensagem no WhatsApp no fim de semana e já virou hora extra”
O envio isolado de uma mensagem não gera, automaticamente, direito a horas extras ou a sobreaviso. Nesse sentido, o item I da Súmula nº 428 do Tribunal Superior do Trabalho dispõe que o uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. Em caso noticiado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho, a 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis (MG) julgou improcedente pedido de sobreaviso baseado na resposta a mensagens de WhatsApp após a jornada.
Para o teletrabalho, o artigo 75-B, § 5º, da CLT, incluído pela Lei nº 14.442/2022, estabelece que o uso de equipamentos e ferramentas digitais fora da jornada normal não constitui tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva.
Quando a mensagem pode gerar horas extras ou sobreaviso
O risco surge quando há exigência de disponibilidade constante ou trabalho efetivo fora da jornada. Ordens que exigem ação imediata, cobranças reiteradas de metas em horário de descanso e escalas de plantão à distância podem configurar sobreaviso, nos termos do item II da Súmula nº 428 do TST. Nesse caso, as horas são remuneradas à razão de um terço do salário-hora normal, por aplicação analógica do artigo 244, § 2º, da CLT. Se houver trabalho efetivo, são devidas horas extras.
Como recomendação prática, evite enviar demandas fora do horário, utilize o envio programado de mensagens e formalize uma política interna sobre o direito à desconexão.
Como diferenciar riscos reais de mitos jurídicos empresariais
A distinção entre risco real e mito exige três passos. Primeiro, verifique se existe dispositivo legal que proíba ou restrinja a conduta. Em seguida, consulte a jurisprudência dos tribunais superiores sobre o tema, com atenção às súmulas e aos precedentes vinculantes. Por fim, avalie o contexto concreto da sua operação com apoio jurídico, antes de tomar decisões relevantes ou de paralisá-las por insegurança. Para aprofundar o assunto, leia também nosso conteúdo sobre gestão de riscos jurídicos nas empresas.
Quando procurar um advogado empresarial
O apoio de um advogado empresarial é recomendável antes de dispensar empregados com possível estabilidade, de iniciar a cobrança de valores relevantes, de reagir a crises de reputação na internet ou de definir regras de comunicação digital com a equipe. Com uma assessoria jurídica empresarial mensal, essas decisões passam a ser tomadas de forma preventiva, com mais rapidez e menos custo do que a defesa em um processo já instaurado.
Perguntas frequentes sobre mitos jurídicos empresariais
A empresa pode cobrar o cliente inadimplente diretamente?
Sim. A cobrança de dívida legítima é exercício regular de direito. O que a lei proíbe é a cobrança abusiva, com exposição do cliente a terceiros, ameaças, constrangimento ou interferência injustificada no seu descanso, nos termos dos artigos 42 e 71 do Código de Defesa do Consumidor.
A empresa pode demitir um funcionário sem motivo específico?
Sim. A dispensa sem justa causa é direito potestativo do empregador, desde que respeitadas as estabilidades legais e coletivas, vedada a dispensa discriminatória e pagas corretamente as verbas rescisórias no prazo do artigo 477, § 6º, da CLT.
A empresa pode processar o cliente por avaliação negativa no Google?
Depende do conteúdo. Opiniões sinceras e insatisfações reais estão protegidas pela liberdade de expressão. Já avaliações comprovadamente falsas ou ofensivas podem gerar indenização, pois a pessoa jurídica pode sofrer dano moral (Súmula nº 227 do STJ). Em regra, a resposta pública e profissional é a estratégia mais eficaz.
Mandar WhatsApp para funcionário fora do expediente gera hora extra?
Em regra, não. A Súmula nº 428 do TST dispõe que o uso de instrumentos telemáticos, por si só, não caracteriza sobreaviso, e o artigo 75-B, § 5º, da CLT traz regra semelhante para o teletrabalho. Contudo, cobranças reiteradas, exigência de resposta imediata ou escalas de plantão à distância podem gerar sobreaviso ou horas extras.
Conclusão: prevenção evita que mitos jurídicos empresariais virem prejuízo
Conhecer os mitos jurídicos empresariais e saber o que a lei realmente permite é condição essencial para uma gestão segura, ágil e produtiva. Afinal, a paralisia defensiva é tão onerosa quanto a decisão impulsiva. Com orientação adequada, a empresa exerce seus direitos com tranquilidade e evita os passivos que de fato existem.
O Lazarim & Assunção Advogados é um escritório de advocacia empresarial em Campo Grande (MS) e São Paulo (SP), que presta assessoria jurídica preventiva a empresas de todos os portes. Atuamos na estruturação de políticas internas, na elaboração e revisão de contratos, na orientação trabalhista ao empregador e na defesa em disputas judiciais. Conheça nossas áreas de atuação ou fale com a nossa equipe e proteja a sua empresa.
Este conteúdo tem caráter estritamente informativo e não constitui consulta jurídica individualizada.
Referências para verificação: Código Civil; Código de Defesa do Consumidor; Código Penal; Consolidação das Leis do Trabalho; Lei nº 14.442/2022; Lei nº 8.213/1991; Lei nº 9.029/1995; Constituição Federal de 1988; Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho.